İşletme Yönetimi - Güç ve Esneklik

İnsanlar sosyal yaşantılarındaki statülerini farklı şekillerde yansıtırlar, bunları yoldan geçen herhangi bir insanda dahi ayırt edebilirsiniz. Örneğin kıyafetlerimizin markası, pahalı ayakkabılar-çantalar, daha parlak kumaşlar, daha yüksek ayakkabılar, daha parlak veya daha uzun saçlar...

Benzer şekilde patronların, müdürlerin de sembolleri vardır. İş yerlerindeki yerleşime bakın, patronun veya müdürün odası her zaman daha geniş, daha yukarıda, daha aydınlıkta ve/veya daha güzel mobilyalıdır. Amaç, diğer çalışanlardan farklı olduklarını ortaya koyacak sembollerle, güçlerini pekiştirmektir. Bu farklılık ne kadar çok/bariz ise, o kadar güç ilişkileriyle yönetilen, hiyerarşinin belirgin olduğu bir işletmeyi anlatır bize.

Kendi çalıştığım yerlere baktığım zaman, bir tanesi bir organizasyon şirketiydi, girer girmez iş yeri sahibine ulaşabiliyordum ve işyeri sahibi çok geniş bir salondaydı. Arkada ise, kimsenin duymayacağı bir yerde, kuytu köşede personel odaları vardı.
Bir başka yerde Müdür fabrikanın hemen girişindeki 'tek' odadaydı (üretim yapılan alanı saymıyorum), ara koridorlarda ise diğer personeller çalışırdı.
Bir başka fabrikada müdür ve partonlar ayrı bir binadaydı ve girişleri farklı kapıdandı.
Bir başkasında beyaz yakanın yemekhanesi (mühendisler, üst-alt düzey yöneticiler), mavi yakanın (işçiler) yemekhanesinden farklı bir yerdeydi.
Bir başka kurumda yöneticilerin kapısı kocaman ve kahverengiydi, ayrı bir binadaydı, kimsede olmayan çay/ikram hizmetleri vardı ve en büyük patronun odası üç müdür yardımcısının odası kadar genişti.

Bu kültürü yadırgamak mümkün, ancak dünya genelinde böyle bir kültürün varlığını kabul etmek gerekiyor. Teoride; insanların oldukça baskın olan bu semboller olmadan, sahip oldukları bilgi ve deneyim ile saygı görmelerinin daha doğru ve mantıklı olduğu sonucuna varıyorum. Ancak pratikte bu süreç böyle olmuyor maalesef.

Bir üniversitede bir hoca tanıdım, bölüm başkanıydı hatta. Kıyafetleri özellikle standarttı, çünkü güç sembollerini anlamsız görüyordu herhalde, anlamsız nesneler aracılığıyla kişinin kendisini farklı konumlandırmaya çalışmasını anlamsız buluyordu. Ve kendisi, bunun (böyle yaşamanın) bir bedeli olduğunu söylemişti. Bunun bedelini hastane sırasında beklerken, otobüs beklerken, yolda yürürken, ilk defa karşılaştığınız insanların tavırlarında görüyordu ve bu bedeli kendi rızasıyla ödüyordu. Bu zorluklara rağmen bildiği yolda devam ediyordu, çok inatçı birisiydi sanırım.

Düşünün ki siz de yıllarca bu düzende çalıştıktan sonra, işlere hakim oldunuz ve o kurumdaki en deneyimli kişi oldunuz. Müdür olduğunuzu düşünün, veya patron. Sizden önceki bütün müdürler, kurumun sunmuş olduğu bu statü/güç sembollerinden (farklı araba, farklı yemek, farklı oda, farklı kıyafet vd.) faydalanmış. Sizin bu sembolleri kullanmamanız mümkün mü?

Bahsettiğim inatçı hoca gibi birisinin bu kuruma müdür olduğunu düşünün. Artık o geniş odayı kullanmanın anlamsız olacağını düşünecektir. İnsanların ona ulaşmasını zorlaştıracak bütün koşullara karşı koyacaktır. Takım elbiseler, ceketler, topuklu ayakkabılar, fönlü saçlar onun için anlamsız olacaktır. Belki kendi inandıklarını korumayı başaracaktır, ve gerçekten kurumdaki algıyı da bu yönde değiştirecektir. Veya bunu başaramayacak ve o düzene uyum sağlayacaktır.

Bahsettiğim bu durum; bir kişi ve kurum arasındaki kültürel çatışmadan ibarettir aslında. Çatışmadaki taraflar; bir kişi ve bir kurumdur, dolayısıyla sayıca üstünlüğün nerede olduğu ortadadır. Bu sebeple bu çatışma birey için zor bir çatışmadır.

Tabi burada sizin müdür olmanıza karar veren bir üst değerlendiricinin de olduğunu biliyoruz. Bu üst değerlendirici bir kamu kurumu olabilir veya amiriniz olabilir. O kişi sizi bu göreve atarken, sizin böyle bir kültüre sahip olduğunuzun farkında olarak ve bunu kabul ederek sizi atamış olabilir. Eğer öyleyse, hayata bakış açınızla ilgili, sizi atayan üstünüzden gayri resmi iznini almış sayılırsınız ve bu çatışmadan galip çıkmanız daha kolay olabilir.

Ancak üst yönetimin bu yaklaşımınızı tam olarak ön göremediğini düşünelim. Veya siz, elinizde imkan olmadığı için, değiştiremediğiniz kurumun kültürüne mecburen uyum sağladınız. HErkes gibi oldunuz kısacası.
Artık kendinize sayısız açıklamalar borçlusunuzdur. Neden uyum sağladığınıza yönelik kendinizi ikna etmeye çalışacaksınız.

Diyelim ki gün geldi, siz bunun doğru olmadığını fark ettiniz, gücünüzü topladınız ve çalıştığınız yeri, güç yarışlarının en az olduğu bir işletmeye dönüştürmek istediniz. O zaman bu çatışma daha da çetin bir hale gelir. O zaman da arı kovanına çomak sokan yaramaz çocuk gibi, durduk yere işleri karıştırmakla suçlanırdınız. Karşılaşacağınız baskıyı hafifletmek için şunu yapabilirsiniz; atamanız sırasında sizi atayanlara karşı en başından açık davranmak ve mevcut düzeni değiştirmek istediğinizi belirtebilirsiniz.

Her şekilde bu çatışmadan sağ çıkmak için bir yol bulmanız gerekir. Veya uyum sağlamanız... Çünkü çatışma zordur ve insan beyni çelişkileri sevmez.

Ancak bir kurumun değişmesi için çatışma kaçınılmazdır. Düşünün ki 30 yaşındaki bir kurumu, 30 senedir aynı yönetim yaklaşımını belirleyen insanlar yönetiyor. Bu kurumun değişmesi mümkün olabilir mi? Hayır. Peki bir kurumun 30 sene boyunca aynı yaklaşımı sürdürerek hayatta kalması mümkün olabilir mi? Çok statik bir iş yapıyorsa olabilir, ancak şunun farkında olmalıyız, bırakın sektörleri, dünya bile değişiyor. Sadece teknolojik anlamda veya ürün anlamında değil, aynı zamanda yönetim yaklaşımları da değişiyor, nesiller değişiyor ve insanlar daha özgür ortamlarda çalışmak istiyorlar. Ellerinde bize kıyasla çok daha geniş imkanları bulunan gençlerin, bilgiye erişimdeki özgürlüğünü düşündüğünüzde, bu insanları katı kurallar altında yönetmek nasıl mümkün olabilecek? Bunu düşünmeli ve biz de yönetim anlayışımızı buna göre değiştirmeliyiz. Bu yüzden yeni neslin, işletmelerde bir çatışma ortamı yaratarak, daha esnek çalışma koşullarını talep edeceğini düşünebiliriz.

Örgütsel yönetim kuramları da, çok daha esnek, yaratıcı ve katılımcı ortamlara doğru gidiyor. Ülkemizde henüz böyle bir kültür hakim değil; eski yönetim yaklaşımları, korku, tehdit, statü farkları, güç gösterileri ile işletmeleri yönetiyoruz. Çalışanına güvenen ve çalışanına değer veren işletmelerin ortaya çıkması için, bizlerin de bu hayata ve insanlara güvenmemiz gerekiyor. Ne kadar zor değil mi? Ama bir şekilde bu yaklaşımların uygulanmaya başlanması konusunda bir adım atmalıyız, yoksa bu çürümüş yönetim yaklaşımlarının içinde boğulacağız.

Evla.